Er zijn verschillende manieren om een arbeidsovereenkomst op te zeggen, met andere woorden: ontslag te geven of te nemen. In een aantal blogs behandelt Lex de verschillende manieren van opzeggen en alle belangrijke ins en outs. Vorige week is de blog Onredelijk ontslag online gekomen en deze week gaan we het hebben we het over de ontslagprocedure.
Wanneer een van de partijen vindt dat er een einde moet komen aan de arbeidsovereenkomst, terwijl de ander het er niet mee eens is, is er soms de mogelijkheden tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Meestal zal opzegging van de arbeidsovereenkomst gebeuren bij een vast contract, omdat het bij een tijdelijk contract vaak makkelijker is om het contract gewoon af te laten lopen.
Door beide partijen kan het contract worden opgezegd. Het verschil is dat voor opzegging door de werkgever meer regels gelden dan voor opzegging door de werknemer. De werknemer hoeft alleen rekening te houden met de opzegtermijn, terwijl de werkgever te maken heeft met een paar extra regels vanuit het UWV. Dit is bedacht om de werknemer te beschermen tegen de werkgever, omdat opzegging voor de werknemer vaak ingrijpender is dan voor de werkgever.
Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, zal dit moeten gebeuren met toestemming van het UWV. Wanneer het UWV toestemming geeft, krijgt de werkgever een ontslagvergunning. Hiermee kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen.
Het krijgen van een ontslagvergunning is niet makkelijk. Ontslagen moeten gebeuren via de regels van het Ontslagbesluit. Het Ontslagbesluit verteld in welke gevallen de arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigd mag worden en voor welke werknemers dit geldt.
De werknemers voor wie de opzegging geldt moeten de mogelijkheid hebben om te reageren bij het UWV. Daarna mag de werkgever weer een reactie geven. Hierna heeft de werknemer nog het laatste woord.
Als eerst moet de werkgever bij het UWV aangeven of de reden voor de ontslagaanvraag komt door bedrijfseconomische redenen. Als dit het geval is gaat het UWV dat niet helemaal na-rekenen. Het UWV kijkt wel naar uitwisselbare functies. Per groep uitwisselbare functies worden werknemers ingedeeld in leeftijdscategorieen. Daarna komen de werknemers met het kortste dienstverband per categorie als eerst in aanmerking voor ontslag. Medewerkers die onmisbaar zijn voor het bedrijf worden niet meegeteld, maar de werkgever moet wel aannemelijk maken dat de medewerkers echt onmisbaar zijn.
In het geval van niet-bedrijfseconomische redenen moet de werkgever laten zien dat de werknemer niet geschikt is voor het werk, dat een ernstig gewetensbezwaar van de werknemer een probleem is, dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
Afhankelijk van de reden van het ontslag heeft de werknemer recht op een WW-uitkering. Als je verwijtbaar werkloos bent geworden, kan je meestal geen aanspraak maken op een WW-uitkering.
Ontbinden kan natuurlijk niet zomaar, daar moet een goed onderbouwde reden voor zijn, vooral wanneer de werkgever wil ontbinden. Zorg ervoor dat je reden voor ontbinding goed onderbouwd is, anders kan je zomaar eens extra problemen bij krijgen!
Ontslag heb je in verschillende vormen en maten 📐 Hier heeft Lex al een aantal blogpost over gemaakt 🧐 Wil je de blogpost zien? Check het hier 👉
Als ondernemer ben je continu op zoek naar manieren om je bedrijf te innoveren, er is immers altijd ruimte voor verbetering. Maar alleen een probleem
In de dynamische wereld van het ondernemen zijn er verschillende vormen waarin bedrijven kunnen opereren. Het kiezen van de juiste ondernemingsvorm is van cruciaal belang
