Het Jaarcontract

Wat is een jaarcontract? 

Een jaarcontract is in feite niets meer dan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het spreekt voor zich dat deze arbeidsovereenkomst dan ook een duur heeft van één jaar. Na dit overeengekomen jaar eindigt arbeidsovereenkomst automatisch zonder dat daarvoor toestemming gevraagd hoeft te worden bij het UWV of een ontbindingsprocedure gestart moet worden bij de kantonrechter.

Wat kun je opnemen in een jaarcontract en wat zijn de overige vereisten?

Het is toegestaan om een proeftijd overeen te komen in het jaarcontract. Je mag namelijk een proeftijd van één maand hanteren voor arbeidsovereenkomsten die langer duren dan zes maanden. Dit moet schriftelijk worden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. In de proeftijd mag je de werknemer wederom ontslaan zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. De werknemer mag zelf uiteraard ook in de proeftijd ontslag nemen. 

In principe mag je in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, en dus in een jaarcontract, geen concurrentiebeding opnemen. Dat mag alleen in een vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd). Slechts in uitzonderlijke gevallen, wanneer er sprake is van zwaarwegende en zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dan is het toegestaan om in een jaarcontract een concurrentiebeding op te nemen. Dat wordt echter maar zelden gehonoreerd door de rechter.

Op basis van de wet heb je als werkgever bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten een aanzeggingsplicht. Dat houdt in dat je minimaal één maand voor de einddatum van het jaarcontract aan moet geven of het contract wel of niet verlengd wordt. Dit heeft als doel om duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer. Als je je niet tijdig aan de aanzegverplichting houdt, dan kun je een boete verschuldigd zijn aan jouw werknemer. Deze boete wordt berekend door het aantal weken dat je de aanzegtermijn overschrijdt en bedraagt maximaal één bruto maandsalaris.

Bovendien zit er een maximum aan hoeveel tijdelijke contracten je aan kunt bieden aan één werknemer. Dat geldt ook voor de periode dat de werknemer werkzaam is in een tijdelijk dienstverband. Je kunt namelijk maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar geven met een maximale duur van drie jaar in totaal. In het licht van een jaarcontract zou je dus in totaal drie jaarcontracten kunnen geven en daarmee blijf je onder het maximum van drie jaar. Indien je daarna alsnog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt aan jouw werknemer, dan ontstaat er automatisch een vast contract. Alleen wanneer er tussen een contract een tussenpoos van zes maanden of meer heeft gezeten, dan is er geen sprake van opeenvolgende contracten en zou je jouw werknemer weer een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan mogen bieden.

Verder moet je nog rekening te houden met eventuele arbeidsongeschiktheid van jouw werknemer gedurende het jaarcontract. Wanneer jouw werknemer voor een langere tijd ziek wordt, dan mag je het contract niet opzeggen. Je hebt zelfs de verplichting om inspanning te verlenen voor de re-integratie van jouw werknemer totdat het jaarcontract afloopt. Wanneer je dat niet doet, loop je het risico om een loonsanctie opgelegd te krijgen.

Voordelen van een jaarcontract

Veel werkgevers gebruiken het jaarcontract om te kijken of de werknemer in het in bedrijf past. Na deze periode kun je kiezen om het dienstverband te verlengen door bijvoorbeeld een nieuw jaarcontract te geven of wellicht door een vast contract aan te bieden. Bij het verlengen van het jaarcontract moet je wel rekening te houden met de ketenregeling, welke hiervoor al eens aan de orde is gekomen!

Is de klik er niet met jouw werknemer of ben je toch niet helemaal tevreden over zijn werkzaamheden, dan loopt het contract gewoon af na het overeengekomen jaar. Hierbij hoef je zoals gezegd de opzegregels niet in acht te nemen. Wel moet je de werknemer tijdig (uiterlijk één maand voor de einddatum) informeren over het aflopen van het jaarcontract en over het feit dat er geen verlenging zal volgen. Mocht je de periode van één jaar dan toch iets te lang vinden, dan kun je ervoor kiezen om een kortere arbeidsovereenkomst aan te bieden van bijvoorbeeld zes maanden. Het is dan alleen niet mogelijk om een proeftijd af te spreken, want dat mag alleen bij arbeidsovereenkomsten van langer dan zes maanden.

Nadeel van een jaarcontract

Naast een aantal voordelen van het jaarcontract, zit er ook een nadeel aan. Wanneer je een jaarcontract met jouw werknemer aangaat en je komt er tussentijds, bijvoorbeeld na een half jaar achter dat hij niet in jouw bedrijf past dan kun je deze arbeidsovereenkomst niet zomaar tussentijds opzeggen. In principe zou je moeten wachten tot het jaarcontract afloopt tot de afgesproken einddatum. Er kunnen natuurlijk altijd redenen zijn dat de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet afgewacht kan worden. Dan zou je een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter moeten starten of toestemming moeten vragen bij het UWV. Dat zijn echter tijdrovende en kostbare aangelegenheden. Voorgaande geldt uiteraard niet als je de werknemer op staande voet wilt ontslaan.

Zelf een tijdelijk contract aanbieden

Is het tijd voor een nieuwe werknemer, maar zie je het nog niet zitten om een vast contract aan te bieden? Dan zou het jaarcontract voor jou een ideale oplossing zijn. Het kan natuurlijk ook zijn dat je liever een korter contract aan wil bieden van bijvoorbeeld zes maanden. Heb je hulp nodig bij het opstellen van deze arbeidsovereenkomst? Kijk dan eens bij het product Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of bij de Arbeidsovereenkomst 0-uren. Lex helpt je graag!