Onredelijk Ontslag

Ontslagvergunning

Wanneer een werkgever zich niet aan de regels houdt en bijvoorbeeld geen ontslagvergunning aanvraagt, of geen ontslagvergunning krijgt van het UWV, is het ontslag vernietigbaar. Dit betekend dat de werknemer zes maanden de tijd heeft om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. 

Als de werkgever zich wel aan de regels heeft gehouden en hij heeft een vergunning aangevraagd en gekregen, maar zich op een andere manier niet netjes heeft gedragen, kan er in sommige gevallen nog steeds sprake zijn van een onredelijke ontslagprocedure. Dit kan bijvoorbeeld wanneer de werkgever bij de opzegging een valse reden heeft opgegeven of wanneer de gevolgen voor de werknemer te zwaar zijn vergeleken met de belangen van de werkgever. Ook wanneer de werknemer ziek gemeld is, is opzegging niet mogelijk.

Een schadevergoeding of herstel van de arbeidsovereenkomst kan hier een gevolg van zijn.

Vernietigen van de opzegging

Is er opgezegd in strijd met de opzeggingsverboden, dan kan de werknemer het ontslag door de kantonrechter laten vernietigen. Daartoe moet de werknemer binnen een vervaltermijn van twee maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter. De reden voor vernietiging is dat er in strijd met de opzegverboden is gehandeld. Een aantal van deze regels worden hieronder uitgelegd. 

Het gevolg van de vernietiging is dat de opzegging eigenlijk nooit heeft plaatsgevonden en dat de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat. De werknemer heeft dan ook recht op het loon van de afgelopen maanden. 

Ontslag in de proeftijd

Tijdens de proeftijd heeft de werknemer weinig rechten bij ontslag. De werkgever mag de werknemer om bijna elke reden ontslaan en hoeft geen rekening te houden met opzegverboden, opzegtermijnen of wat dan ook. Iets kleins zoals bijvoorbeeld een keer te laat komen kan al reden zijn voor ontslag in de proeftijd. Zelfs tijdens ziekte mag de werknemer ontslagen worden, zolang hij nog in zijn proeftijd zit. 

Tijdens de proeftijd ontslagen worden betekent niet meteen dat er niets te doen is tegen het ontslag. Er zijn drie mogelijkheden om ontslag in de proeftijd aan te vechten:

•  Beroep op misbruik van bevoegdheid (bij discriminatie);
• Beroep of het niet in acht nemen van het goed werkgeverschap;
• Beroep op het ongeldig zijn van de proeftijd doordat er niet aan juridische vereisten is voldaan. 

Misbruik van bevoegdheid

Dit betekent dat de werkgever misbruik maakt van zijn bevoegdheid om ontslag in de proeftijd te geven. De bevoegdheid om ontslag te geven is er namelijk om de werknemer en werkgever te laten kijken of ze goed bij elkaar passen. 

Misbruik van bevoegdheid is toegewezen als grond om het ontslag tijdens proeftijd ongeldig te verklaren in het geval van discriminatie. 

Niet in acht nemen goed werkgeverschap 

Bij het ontslag in de proeftijd is het belangrijk dat de werkgever het goed werkgeverschap naleeft. Dat betekent heel simpel dat hij zich moet gedragen als een goed werkgever. Als de werkgever dat niet doet kan dit betekenen dat hij een schadevergoeding moet betalen. Omdat het ontslag niet ongeldig wordt verklaard door slecht werkgeverschap gaat het alleen om een schadevergoeding. 

Zelfs al wanneer iemand wordt aangenomen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, en daarna in zijn proeftijd wordt ontslagen vanwege een geplande reorganisatie praten we al over slecht werkgeverschap.  

Ongeldige proeftijd

Het kan voorkomen dat het ontslag tijdens de proeftijd ongeldig is omdat de proeftijd zelf ongeldig is. Als de proeftijd ongeldig is moet de normale ontslagprocedure aangehouden worden. 

Voor een geldige proeftijd zijn een aantal voorwaarden:

• De proeftijd moet voor werkgever en werknemer hetzelfde zijn;
• De proeftijd moet schriftelijk overeengekomen zijn;
• De proeftijd mag niet langer dan toegestaan. 

De proeftijd moet bestaan voor kennismaking met het bedrijf en de functie, dus een proeftijd ter verlenging van het contract mag niet. Ook wanneer de werknemer al eerder bij het bedrijf heeft gewerkt via bijvoorbeeld een uitzendbureau mag er geen proeftijd worden afgesproken. Wanneer de werknemer in dienst komt in een andere functie mag het wel. 

Als er niet aan bovengenoemde voorwaarden wordt voldaan betekent dit automatisch dat de proeftijd ongeldig is. Ook als de proeftijd langer is dan mag is de hele proeftijd ongeldig. De proeftijd wordt niet automatisch korter gemaakt.