Studie- en scholingskosten

Een studiekostenbeding wordt gesloten wanneer een werkgever een studie of scholing voor de werknemer betaalt. Veelal wordt dan afgesproken dat de werknemer de studie- of scholingskosten – of een percentage hiervan – terugbetaalt indien hij binnen een bepaalde periode uit dienst gaat.

In de wet is tot nu toe geregeld (artikel 611a van het Burgerlijk Wetboek, boek 7) dat de werkgever een scholingsplicht heeft tegenover de werknemer wanneer dat noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn werkzaamheden/functie. Hierbij geldt ook dat er geen goede reden bestaat voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst als de werknemer door werkgever niet in staat is gesteld om door scholing zich te kunnen kwalificeren voor een andere passende functie, of om zijn functioneren te kunnen verbeteren. ‘In staat stellen’ betekent dat de werkgever dergelijke scholing moet betalen. Deze plicht is een wettelijk voorbeeld van goed werkgeverschap. Uit de wet vloeit dus al een scholingsplicht, maar deze bepaling staat het opnemen van een studiekostenbeding vooralsnog niet in de weg.

Per 1 augustus 2022 wordt artikel 611a van het Burgerlijk Wetboek, boek 7, gewijzigd. Er zullen dan aanvullende regels gaan gelden voor scholing waardoor het opnemen van een studiekosten beding niet altijd meer is toegestaan.

In de wet wordt namelijk opgenomen dat indien de werkgever verplicht is om op basis van de wet of cao scholing aan te bieden, dan:

• moet de werkgever scholing kosteloos aanbieden, waarbij hij alle kosten zoals reiskosten, examengelden, boeken en ander studiemateriaal moet vergoeden;
• wordt studietijd gezien als arbeidstijd; en
• moet studietijd zoveel mogelijk onder werktijd worden gepland.

Wanneer er dus sprake is van een verplichte studie of scholing mag jij als werkgever geen studiekostenbeding opnemen waarbij de werknemer bij een einde van het dienstverband studie- en scholingskosten terug moet betalen. Dat geldt voor nieuwe, maar ook voor bestaande studiekostenbedingen. Dit is alleen nog maar toegestaan bij niet-verplichte scholing voor de betreffende functie van de werknemer.

Verbod op nevenwerkzaamheden

In veel arbeidsovereenkomsten is het gebruikelijk om een nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen waardoor de werkgever min of meer kan bepalen wat de werknemer in zijn vrije tijd doet. Tot op heden is het verbod op nevenwerkzaamheden niet opgenomen in de wet.

Daar komt echter per 1 augustus 2022 verandering in. Voor het uitvoeren van nevenwerkzaamheden wordt namelijk een nieuw wetsartikel ingevoerd. Dit wordt artikel 653 van het Burgerlijk Wetboek, Boek 7. Op basis van deze bepaling mag je als werkgever nevenwerkzaamheden niet verbieden, tenzij er objectieve redenen aan ten grondslag liggen. Maar wat houden die objectieve redenen nu in? Onder objectieve redenen wordt het volgende verstaan:

• gezondheid en veiligheid;
• bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
• integriteit van overheidsdiensten;
• vermijden van belangenconflicten.

Hierbij geldt dat de objectieve redenen voor het verbod op nevenwerkzaamheden niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen hoeft te worden. Deze objectieve redenen hoeven pas onderbouwd te worden wanneer jij als werkgever een beroep doet op het nevenwerkzaamhedenbeding. Dit is dus een wezenlijk verschil met het zwaarwegend bedrijfsbelang bij een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Na 1 augustus 2022 blijft dus een nevenwerkzaamhedenbeding in een arbeidsovereenkomst (zonder objectieve redenen) geldig. Pas wanneer jij als werkgever een beroep doet op het nevenwerkzaamhedenbeding na 1 augustus 2022, dan moeten de objectieve redenen onderbouwd worden.

Werk aan de winkel!

Zoals al eerder aan bod kwam, geldt er geen overgangsrecht waardoor de nieuwe wetgeving onmiddellijke werking heeft. Wanneer jij ervoor kiest om deze veranderingen niet door te voeren, kan dat tot gevolg hebben dat jouw studiekostenbedingen en nevenwerkzaamhedenbedingen die je wil gaan sluiten of die al gesloten zijn, nietig zijn.