fbpx

Secured by

Winkelmand

Als gevolg van een Europese richtlijn (de Richtlijn voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden) wordt naar alle waarschijnlijkheid per 1 augustus 2022 het Nederlandse arbeidsrecht op een aantal aspecten gewijzigd. Deze richtlijn heeft als doel om meer transparantie te creëren over arbeidsvoorwaarden en moet vóór 1 augustus verwerkt zijn in de Nederlandse wetgeving.

Eén van die wijzigingen zal voor de meeste werkgevers gaan gelden. Vanaf de inwerkingtreding van het wetsvoorstel wordt namelijk de informatieverplichting van de werkgever uitgebreid bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten. Een nieuwe werknemer moet voortaan meer geïnformeerd worden over zijn arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst of in een reglement. Er gaan ook nieuwe regels gelden wanneer je werknemers in dienst hebt met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon. Hierbij kun je denken aan oproepkrachten.

Eerder schreef Lex al over wat de betreffende richtlijn en het wetsvoorstel betekent voor nieuwe en reeds gesloten studiekostenbedingen en het verbieden van nevenwerkzaamheden. In deze nieuwspost legt hij je precies uit wat je als werkgever nog meer moet doen om te kunnen anticiperen op deze nieuwe wetgeving.

Uitbreiding informatieverplichting

Zoals gezegd brengt de richtlijn een uitbreiding van de informatieverplichting voor werkgevers met zich mee bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een werknemer. Deze informatieverplichting wordt dus uitgebreid, aangezien in de wet al een informatieplicht is opgenomen waar werkgevers binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden aan moeten voldoen.

Vanaf 1 augustus 2022 moet de werkgever in veel gevallen binnen één week na aanvang van de werkzaamheden, de werknemer informeren. Het informeren van werknemers dient schriftelijk te gebeuren, of elektronisch maar dan alleen als het ook is af te drukken door de werknemer.

Onderstaand wordt weergegeven waar deze uitgebreidere informatieverplichting met name over gaat:

  • de plaats of plaatsen van de arbeid;
  • geldende vakantie- en verlofregelingen (hierbij kun je denken aan ouderschapsverlof);
  • de procedure voor het beëindigen van het dienstverband voor de werkgever en de werknemer;
  • de afzonderlijke bestanddelen van het loon (hierbij kun je denken aan een bonus en de wijze en frequentie van betalen);
  • specifiekere informatie over de arbeidstijden, in plaats van per dag of per week;
  • de duur en de voorwaarden van een proeftijd;
  • inzicht in het beleid rondom het eventuele recht op scholing.

Indien het voorgaande al in de cao is beschreven, volstaat een verwijzing daarnaar. Daarnaast volgt er een sanctie wanneer je niet, of niet tijdig voldoet aan deze informatieverplichting. Dit kan namelijk tot aansprakelijkheid van de werkgever leiden voor de schade die de werknemer mogelijk lijdt.

Voor bestaande arbeidsovereenkomsten (dus gesloten vóór 1 augustus 2022) geldt dat je als werkgever deze gegevens moet verstrekken binnen één maand nadat de werknemer erom vraagt.

Verplichtingen bij oproepcontracten

Indien je werknemers in dienst hebt waarvan hun werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, zoals bij oproepkrachten (0-uren contracten), dan gelden er vanaf 1 augustus 2022 aanvullende verplichtingen. Oproepkrachten kunnen alleen nog worden opgeroepen op referentiedagen of- uren. Dat zijn vooraf vastgelegde dagen en uren. Een werknemer mag arbeid weigeren wanneer het buiten deze referentiedagen of -uren valt.

Daarnaast moeten werkgevers deze werknemers schriftelijk informeren over:

  • variabele arbeidstijden;
  • het aantal gewaarborgde betaalde uren;
  • het loon voor arbeid dat is verricht bovenop de gewaarborgde uren;
  • de oproeptermijn.

Conclusie

Lex begrijpt dat je niet zit te wachten op een mogelijke schadevergoeding en dat je liever vervelende en kostbare discussies vermijdt. Hij raadt je dan ook aan om deze nieuwe regels tijdig op te pakken en (model-)arbeidsovereenkomsten of het personeelsreglement aan te vullen om te kunnen voldoen aan de informatieverplichting. Een praktische oplossing zou kunnen zijn om per functie een soort ‘bijsluiter’ op te stellen waarin alle informatie wordt opgenomen. Deze bijsluiter kan vervolgens gehecht worden aan de arbeidsovereenkomst waardoor je per functie slechts één keer een beleidsaanpassing hoeft te doen en je de regels rondom de informatieverplichting in acht neemt.

De nieuwe regels omtrent oproepcontracten heeft directe werking. Dus als je wil voorkomen dat oproepkrachten arbeid kunnen weigeren, dien je dus vooraf schriftelijk vast te leggen welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen.

Wil jij weten welke aanvullende regels gaan gelden voor het studiekostenbeding en het verbod op nevenwerkzaamheden? Lex heeft hier onlangs een nieuwspost over geschreven: Wijzigingen in het arbeidsrecht: studie- en scholingskosten en verbieden van nevenwerkzaamheden 👉🏻