Wanneer is ontbinding mogelijk?

De wet zegt dat ontbinding mogelijk is wanneer daar gewichtige reden voor zijn. De redenen zijn aanwezig wanneer:

1. Er veranderingen in de omstandigheden zijn die zo belangrijk zijn dat ze de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen of
2. Het aanwezig zijn van een dringende reden die ook ontslag op staande voet had kunnen opleveren. 

Bij veranderingen in de omstandigheden moet je denken aan situaties zoals het afbranden van het bedrijfspand of een beurscrash met economische gevolgen. Ook een verstoorde arbeidsrelatie door bijvoorbeeld ruzie en het niet goed functioneren van de werknemer worden hiermee bedoeld. Meestal wordt een verstoorde arbeidsrelatie als reden voor de ontbinding gegeven. 

Ontbinding wegens het aanwezig zijn van een dringende reden komt niet erg vaak voor. Als hier wel sprake van is dan kan dat op grond van een aantal redenen zijn. Een van de redenen die dan voorkomt is dat de werkgever of werknemer zich heeft misdragen, het loon niet meer genoeg is, of dat de werknemer niet meer naar het werk komt. Ook diefstal kan een reden zijn, maar in dat geval is vaak ontslag op staande voet ook gerechtvaardigd. 

De kantonrechter

Wanneer je een arbeidsovereenkomst wil opzeggen heb je hier meestal een ontslagvergunning voor nodig van het UWV, bij ontbinding is dit echter niet het geval! Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst is het namelijk de kantonrechter die beslist of het contract wel of niet kan worden beëindigd. 

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan zowel door de werkgever als door de werknemer worden aangevraagd. De kantonrechter beslist of de overeenkomst daadwerkelijk wordt ontbonden en kan ook besluiten dat de werkgever een vergoeding moet betalen aan de werknemer.. 

Voordat de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt zal hij proberen om beide partijen samen tot een oplossing te laten komen. De oplossing kan bijvoorbeeld zijn dat er samen een vergoeding overeen wordt gekomen, of dat de arbeidsovereenkomst alsnog wordt voortgezet.

Als beide partijen niet met elkaar tot een oplossing kunnen komen zal de kantonrechter een uitspraak doen. Meestal wordt het contract dan ontbonden. Als de werkgever zonder goede reden wil ontbinden, denk daarbij bijvoorbeeld aan discriminatie, is dit oneerlijk voor de werknemer. De kantonrechter zal de werkgever dan een vergoeding laten betalen aan de werknemer. 

Voor- en nadelen van ontbinding

Het grootste voordeel van ontbinden ten opzichte van opzegging, voor de werkgever, is dat de arbeidsovereenkomst snel tot zijn eind komt. Er hoeft geen lange procedure te worden gestart bij het UWV. De werkgever kan op deze manier ook individuele personen ontslaan en hoeft niet te letten op de regels van het UWV. 

Deze voordelen zijn nadelen voor de werknemer. De nadelen voor de werkgever zijn weer de voordelen voor de werknemer. Denk hierbij aan de mogelijkheid dat de rechter een grote vergoeding toekent aan de werknemer, terwijl er bij opzegging geen geld hoeft te worden betaald. 

De werkgever kan niet altijd kiezen tussen opzegging en ontbinding. Als er sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer lid is van de ondernemingsraad bijvoorbeeld, is ontbinding via de rechter de enige mogelijkheid, met de daarbij behorende consequenties. 

Hoger beroep niet mogelijk

Na ontbinding van de arbeidsovereenkomst is er in principe geen mogelijkheid tot hoger beroep. Alleen als er sprake is van bijzondere omstandigheden kan hoger beroep een optie zijn. Voorbeelden van dergelijke uitzonderingsgevallen kunnen bijvoorbeeld zijn dat het artikel voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegepast, of ten onrechte niet is toegepast. Ook is hoger beroep mogelijk wanneer essentiële vormvereisten achterwege zijn gelaten, zoals het niet toepassen van hoor en wederhoor. Het niet correct of onvoldoende motiveren is geen reden voor hoger beroep. 

Het kan zijn dat de vergoeding te hoog of te laag wordt gevonden door een van de partijen. De enige mogelijkheid dat dit nog wordt aangepast is dan dat de partij die het verzoek heeft ingediend het verzoek alsnog intrekt. Er hoeft op die manier geen vergoeding te worden betaald en de werknemer is nog steeds in dienst. De werkgever moet dus wel gewoon het loon doorbetalen, ook het achterstallige loon.